Hey, Selamat datang di wikitanic.com.
Poin Penting
- Empati Kepemimpinan dan Kesadaran Diri: Kualitas penting untuk memimpin tim yang beragam mencakup empati untuk memahami latar belakang anggota tim dan kesadaran diri untuk mengakui bias dan kekuatan pribadi.
- Strategi Perekrutan Otentik: Keaslian dan transparansi sangat penting dalam menarik talenta terbaik. Kandidat lebih menghargai wawasan nyata mengenai budaya perusahaan dibandingkan pemasaran yang baik, dan video dapat menjadi alat yang efektif dalam upaya perekrutan.
- Personal Branding dalam Manajemen Bakat: Personal branding, jika dilakukan secara autentik, dapat mengatasi tantangan dalam menarik dan mempertahankan talenta yang berkualitas, membangun kepercayaan dengan calon anggota tim dan anggota tim saat ini.
- Mengatasi Tantangan Personal Branding: Perempuan, gender queer, dan individu non-biner dapat menghadapi masalah visibilitas dan diskriminasi dalam personal branding. Mengatasi hal ini melibatkan mencari bimbingan, membangun jaringan dukungan, dan menerima keaslian.
- Pengembangan Karir Inklusif: Organisasi harus menciptakan lingkungan yang mendukung kelompok yang kurang terwakili dengan memastikan kebijakan, praktik, dan program yang inklusif, dan mempertimbangkan beragam kebutuhan di semua aspek organisasi.
- Mengadaptasi Strategi Talenta untuk Keberagaman: Perusahaan perlu beradaptasi terhadap perubahan kebutuhan masyarakat dan harapan karyawan. Fleksibilitas, mendengarkan karyawan, dan fokus pada manajemen talenta yang berpusat pada karyawan adalah kunci keberhasilan perolehan dan retensi talenta.
Strategi Kepemimpinan dan Manajemen Bakat yang Efektif di Tempat Kerja Saat Ini
Bagaimana empati dan kesadaran diri dalam kepemimpinan mengubah cara kita bekerja dan memimpin? Bergabunglah bersama kami dalam percakapan dengan Rhona Barnett-Pierce, pakar terkemuka dalam Kepemimpinan dan Manajemen Bakat. Dalam sesi tanya jawab ini, Rhona membagikan wawasan berharganya tentang menumbuhkan empati dan kesadaran diri dalam kepemimpinan, inovasi strategi rekrutmen, dan pentingnya personal branding di tempat kerja modern. Dia menyelidiki tantangan dan strategi unik untuk kemajuan karir di kalangan perempuan, gender queer, dan individu non-biner, dan menawarkan saran praktis bagi organisasi yang berupaya menciptakan lingkungan yang benar-benar inklusif. Keahliannya menjelaskan lanskap manajemen talenta yang terus berkembang, memberikan panduan untuk membina tim yang beragam dan dinamis di pasar kerja yang kompetitif saat ini.
Kualitas utama apa yang menurut Anda penting untuk kepemimpinan yang efektif di tempat kerja yang beragam saat ini?
- “Empati untuk ya. Ini adalah salah satu keterampilan terpenting yang harus dimiliki seorang pemimpin jika ingin berhasil memimpin tim yang beragam. Anda harus dapat memahami dan benar-benar peduli dengan latar belakang dan pengalaman hidup anggota tim Anda serta bagaimana hal itu memengaruhi penampilan mereka di tempat kerja. Empati akan memandu cara Anda berkomunikasi dengan dan tentang tim Anda dan akan membantu Anda menjadi pendukung mereka.
- Kesadaran Diri. Ini membantu Anda memahami keahlian Anda dan di mana Anda mungkin memerlukan bantuan. Ini membantu Anda membuat keputusan yang lebih baik, ketika Anda memahami bias Anda sendiri, Anda dapat membuat pilihan yang lebih baik. Kesadaran diri juga membantu Anda memiliki hubungan yang lebih baik. Anda memahami bahwa Anda tidak sempurna dan belum memiliki pengalaman yang sama dengan orang lain dalam organisasi Anda, jadi Anda akan lebih terbuka terhadap masukan.”
Apa saja strategi utama untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik di pasar kerja yang kompetitif saat ini?
- “Menjadi otentik dan transparan. Kandidat tidak tertarik dengan pemasaran rekrutmen yang terlalu positif dan dikurasi dengan cermat. Ketahui siapa Anda sebagai sebuah perusahaan dan sebagai sebuah tim dan fokuslah untuk memastikan Merek Perusahaan Anda mencerminkan hal tersebut. Kandidat akan memahami pemasaran yang tidak autentik dengan cukup cepat, sebagai masyarakat kita mendambakan keaslian; dan tempat kami memilih untuk bekerja tidak terkecuali.
- Menggunakan video. Cara termudah untuk membuat kandidat mengenal, menyukai, dan memercayai organisasi Anda adalah dengan memasukkan video ke dalam upaya Pemasaran Rekrutmen Anda. Namun bukan video yang diproduksi secara berlebihan yang digunakan sebagian besar perusahaan, melainkan video orang-orang di balik merek perusahaan. Kandidat ingin tahu dengan siapa mereka akan bekerja dan dampak apa yang bisa mereka berikan.
Berdasarkan pengalaman Anda, apa tantangan terbesar yang dihadapi para pemimpin dalam manajemen talenta, dan bagaimana personal branding dapat membantu mengatasi tantangan ini?
- “Tantangan terbesar yang dihadapi para pemimpin dalam Manajemen Talenta adalah: menarik talenta berkualitas dan retensi karyawan. Personal branding membantu memecahkan kedua masalah tersebut. Tapi itu harus dilakukan dengan benar. Kurangnya kepercayaan adalah inti dari tantangan-tantangan ini. Merek pribadi yang autentik membantu membangun kepercayaan. Kandidat ingin mengetahui pemimpin masa depan mereka dan karyawan saat ini ingin terlibat dan belajar dari pemimpin mereka. Ketika para pemimpin mengambil langkah yang disengaja untuk mengembangkan merek pribadi mereka, mereka akan mendapatkan kepercayaan dari orang asing dan anggota tim saat ini. Ini adalah hasil alami dari membangun merek pribadi Anda.”
Pengembangan Karir untuk Wanita, Gender Queer, dan Profesional Non-biner
Tantangan spesifik apa yang dihadapi perempuan, gender queer, dan individu non-biner dalam personal branding, dan bagaimana mereka dapat mengatasinya?
“Perempuan, Gender Queer, dan individu non-biner menghadapi tantangan dalam personal branding karena bias dan stereotip masyarakat. Tantangan-tantangan ini juga dialami oleh anggota kelompok lain yang kurang terwakili seperti para profesional BIPOC.
Beberapa tantangan paling umum yang dihadapi adalah:
- Visibilitas dan representasi. Seringkali terdapat kekurangan teladan dalam kepemimpinan bagi kelompok individu ini; orang tidak mengharapkan kita untuk mempromosikan diri kita sendiri, sehingga upaya branding tidak selalu diterima dengan baik. Untuk mengatasinya, mereka dapat mencari mentoring dan membangun jaringan dengan individu lain yang telah sukses melakukan branding terhadap dirinya, hal ini akan membantu meningkatkan visibilitas dan membangun sistem pendukung.
- Menangani Diskriminasi dan Agresi Mikro. Diskriminasi dan agresi mikro yang kita hadapi di tempat kerja banyak terjadi secara online dan juga di acara-acara profesional. Ada tekanan tak terucapkan untuk menegaskan gagasan arus utama tentang seperti apa “profesionalisme” dan bagaimana tindakannya. Mengetahui bahwa hal ini ada dan memiliki sistem pendukung yang kuat dalam industri Anda adalah cara Anda dapat terus maju dengan bersikap autentik dan membiarkan merek pribadi Anda mencerminkan hal itu.
- Keraguan Diri dan Sindrom Penipu sangat umum terjadi pada wanita, gender queer, dan individu non-biner. Kita sering kali dibuat merasa seperti orang luar dan seolah-olah kita tidak pantas berada di ruangan yang kita tempati. Berfokus pada pencapaian, kekuatan, dan mencari umpan balik serta validasi dari kolega dan mentor tepercaya adalah cara Anda mengatasi hal ini.”
Bagaimana organisasi dapat menciptakan lingkungan yang mendukung dan meningkatkan pengembangan karir perempuan, gender queer, dan karyawan non-biner?
“Organisasi harus sungguh-sungguh menciptakan lingkungan yang mendukung dan meningkatkan pengembangan karir. Mempekerjakan individu dari kelompok yang secara historis kurang terwakili tidaklah cukup. Anda harus melihat SEMUA kebijakan, praktik, dan program Anda dan memastikan bahwa kebijakan tersebut inklusif. Semuanya, mulai dari cara Anda mendesain ruang kerja hingga cara Anda mengevaluasi dan mempromosikan karyawan. Apakah Anda memiliki kamar mandi yang netral gender, apakah Anda memiliki cara bagi karyawan untuk membagikan kata ganti mereka dan apakah budaya Anda mendukung penghormatan terhadap kata ganti tersebut. Apakah ada keterwakilan dalam kepemimpinan Anda? Bagaimana karyawan diperlakukan ketika mereka melaporkan pelecehan dan diskriminasi? Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi harus menjadi yang terdepan di setiap bagian organisasi Anda.”
Nasihat apa yang Anda miliki untuk para profesional muda dari komunitas ini yang baru memulai karir mereka?
“Rangkullah identitas Anda dan tetap setia pada nilai-nilai Anda. Tantangan yang Anda hadapi di sekolah dan di dunia, sangat terasa di tempat kerja. Anda dapat memilih di mana Anda bekerja, membuat daftar pemecah kesepakatan Anda dan pastikan untuk mengevaluasinya selama pencarian kerja. Carilah tempat kerja yang inklusif. Manfaatkan sumber daya yang tersedia untuk Anda seperti ulasan perusahaan, jaringan dengan karyawan saat ini, dll. Beberapa perusahaan bahkan mengizinkan anggota ERG mereka untuk menjadi bagian dari proses wawancara, ketika hal ini ditawarkan kepada Anda, manfaatkan ini dan pastikan untuk berbicara dengan ERG anggota dan karyawan saat ini untuk memahami apa arti sebenarnya menjadi bagian dari organisasi itu.”
Mengintegrasikan Metrik dan Kemanusiaan dalam Strategi Talenta untuk Beragam Tenaga Kerja
Bagaimana perusahaan dapat memastikan strategi talenta mereka bersifat inklusif dan memenuhi beragam kebutuhan karyawan?
“Selain apa yang saya sebutkan di atas tentang kesengajaan dan memastikan DEI adalah bagian penting dari setiap aspek organisasi Anda, penting untuk berbicara dengan karyawan Anda. Dan yang saya maksud bukan hanya mengirimkan survei. Maksud saya, jadikan percakapan ini menjadi bagian dari pertemuan rutin 1:1, pastikan tim DEI dan/atau HR Anda bertemu langsung dengan karyawan dan mendengarkan kebutuhan mereka. Sebuah organisasi yang benar-benar berkomitmen terhadap keberagaman, akan memberdayakan setiap karyawannya untuk mengadvokasi kebutuhan mereka. Tapi Anda tidak akan pernah tahu jika Anda tidak bertanya. Survei, metrik, dan perangkat lunak tidak akan pernah menggantikan percakapan aktual dengan orang-orang yang terkena dampak kebijakan Anda. Bicarakan juga dengan kandidat Anda, jangan hanya terbatas pada karyawan saja.”
Apa saja kendala umum dalam perolehan dan retensi talenta, dan bagaimana cara menghindarinya?
“Kurangnya fleksibilitas mungkin merupakan kendala terbesar. Dunia berubah dengan cepat, dan jika organisasi tidak beradaptasi dengan kebutuhan, keinginan, dan tuntutan masyarakat, mereka tidak akan mampu menarik atau mempertahankan talenta. Kebanyakan tim Perekrutan hanya berfokus pada perolehan bakat dan mengabaikan retensi. Retensi adalah metrik seluruh perusahaan (seharusnya demikian). Jika Anda mengabaikan masukan dari karyawan dan kandidat serta tidak beradaptasi dengan hal-hal seperti: perlunya transparansi gaji, jalur pengembangan yang diuraikan dengan jelas, pengaturan kerja yang fleksibel, kurangnya transparansi dan komunikasi secara keseluruhan, dll.; Anda akan kalah dalam “perang” melawan bakat.”
Menurut Anda, bagaimana pendekatan terhadap manajemen talenta berkembang dalam beberapa tahun terakhir, terutama mengingat tren pekerjaan jarak jauh dan kemajuan teknologi?
“Menurut pendapat saya, perubahan terbesar adalah perusahaan kini dipaksa untuk mendengarkan apa yang dibutuhkan karyawan. Pekerjaan jarak jauh telah membuka pilihan bagi karyawan di sebagian besar industri. Internet telah membuka mata karyawan dan menunjukkan kepada mereka apa yang terjadi di perusahaan lain dan harapan mereka telah berubah; sehingga perusahaan harus beradaptasi dengan hal ini dan kami telah beralih dari manajemen talenta yang berfokus pada perusahaan ke manajemen talenta yang berfokus pada karyawan. Dan itu hal yang luar biasa!”